新卒の採用。みなさんはどういった基準で採用していますか?
なんとなくこういった考えを持っている方・こういう考え方が出来る方・筆記試験で高得点の方など様々な基準があることだと思います。
うちの会社にも基準はあるものの、過去10年以上変わっておらず、社長が変わった今でもその基準はあるものの、最終的な決め手としては面接担当官の役員の独断と偏見…と、言ったら言葉が悪いのですが、こういった傾向にあることは確かです。
そこで今回は改めて採用基準を明確にするために『採用基準設計研修』という研修を受けてきた際に学んだことを紹介していきます。目からウロコだったこともあります。
新卒採用における採用基準の重要性
選考官の直感に頼った採用では、採用のミスマッチが起こりやすい。
継続的かつ安定的な新卒採用の為には、戦略的な採用を行う必要がある。
これはまさに前述した通りだと思います。
うちの会社には採用基準として「面接評定表」はあるものの、その項目が選考の判断基準になっておらず『求める人物像』に繋がっていないと思っています。
なので『求める人物像』から導き出される採用基準を策定する必要性があるように感じました。
採用基準設計の全体像
求める人物像とは、自社として「このような人材を採用したい」という人物イメージを明文化したもの。ただし、求める人物像は「世界の舞台で活躍できる人」のような抽象的な表現ではなく、その人の姿をイメージ出来る所まで落とし込む事が大切である。
これも抽象的な求める人物像だと反省した内容でした。
もっと具体的にするために現在の求める人物像から評価項目を導き出し、そこから「～の考え方が出来る」「～が出来る」若しくは「～の考え方が出来ない」「～が出来ない」という具体的な○×項目を設けて、誰が面接官を務めても評価のズレが生じないようにする必要があると感じました
求める人物像を明確にする～WANT基準とMUST基準～
求める人物像を明確化する際には、WANT基準だけでなく、MUST基準も 具体化する事。
WANT基準：欲しい人材。これからの自社に必要とされる人材
MUST基準：採用時の最低条件。このような人材は採用してはいけないとの裏返し
この「WANT基準」と「MUST基準」は考えた事もありませんでした。
なんとなく「このような人」若しくは「このような人はお客様に嫌われる」という面接官の直感で選考していたように感じます。失敗しない採用活動とする為にも「MUST基準」の設定から始めていきたいと思います。
求める人物像を明確にする～求める人物像の明文化手法～
求める人物像の明文化手法には『企業理念・使命・目標から落とし込む (トップダウン型)』と『社内意見を吸い上げる(ボトムアップ型)』がある。
うちの会社のホームページには企業理念から導き出した求める人物像は明文化されていますが、一般職以上の方にアンケートを募る事で教育担当者目線での現在の若年者の特性を捉えた採用が出来るのではないかと感じました。
評価項目を選定する～評価項目から選考フローを作成する～
≪選考の原則≫
① 可能な限り２つ以上の選考ステップで、評価項目を確認する
② １回の選考ステップにおける評価項目は５つ以内に抑える（45分が目安）
③ 最終選考には、MUST基準を全て満たしている学生を上げる
④ 選考初期は迷ったら上げる、選考後期は迷ったら落とす
これは現在のうちの会社の選考フローの問題点の1つです。
社長から全員と会って判断したいと言われています。
このように言われてしまうとこの原則は成り立たないので悩みの種ですが、さすがに3日や4日も時間を作れないと思うので、なんとか説得して進めて行こうと思います。
そしてうちの会社では、この研修を受けて、すぐに始められる事と言えば、求める人物像が明文化されている為「評価基準」の見直しと具体化、更に「選考フロー」の見直しだと感じました。
少しずつではありますが、選考フローの見直しや、評価基準のうちWANT基準とMUST基準を明文化してミスマッチのない新卒採用を進めていきたいと思います。
